Wat gebeurt er echt in de kamer?
Ken je dat gevoel? Je komt een overleg binnen en na een paar minuten denk je: huh, wat is hier aan de hand? Mensen lijken met elkaar in gesprek, maar eigenlijk praten ze vooral tegen elkaar. De argumenten vliegen over tafel en mensen proberen vooral de ander te overtuigen van hun eigen gelijk. De kans is groot dat er tussen deze mensen van alles speelt wat een echt goed gesprek in de weg staat.
Wat hier vaak speelt, is de olifant in de kamer. Of beter gezegd: de kudde olifanten. Er zijn dingen die je niet uitspreekt, maar die wel voelbaar zijn en de voortgang blokkeren. Bij Stelvio noemen we dat de onderstroom: emoties, onuitgesproken verwachtingen, oud gedrag dat niet past bij de bedoeling. En geloof ons: als je daar niets mee doet, verandert er niets blijvends.
De olifant en de onderstroom: wat bedoelen we?
De olifant staat symbool voor alles wat er speelt maar niet gezegd wordt. Dat kan van alles zijn: frustratie over hoe besluiten worden genomen, onzekerheid over de eigen rol, irritatie over collega’s.
Er blijft veel onbesproken in families, relaties, tussen vrienden en zeker ook in organisaties en dat is meestal omdat het bespreekbaar maken risicovol lijkt. Het is immers niet voor niets dat we het er niet over hebben. Je maakt nogal wat los als je dat wel gaat doen. Meestal gaat dit gepaard met een hoop emotie en commotie en daar zit gelijk de grootste drempel bij het bespreekbaar maken. Hoe kan ik omgaan met wat er op tafel komt, de spanning, frustratie, de verwijten?
De onderstroom is het geheel van emoties, overtuigingen en patronen die het echte werk in de weg zitten. Vaak zie je het niet meteen, maar het is overal aanwezig. En juist hier ligt het geheim van duurzame cultuurverandering: als je dit bespreekbaar maakt, pas dan verandert er écht iets in gedrag en samenwerking.
Zo herken je de olifant in jouw team
Hoe weet je of er een olifant rondloopt? Kijk eens naar dit soort signalen:
- Je stelt een vraag en het blijft oorverdovend stil in de vergaderkamer;
- Er is weinig interactie, behalve wat gefluister achter de schermen;
- Na het overleg wordt alles besproken bij het koffiezetapparaat, maar niet tijdens de meeting;
- Je ziet vaak ogen rollen bij bepaalde opmerkingen;
- De energie in de kamer is laag, veranderingen voelen vooral zwaar.
- Deze dingen lijken klein, maar ze zijn een teken dat er iets in de onderstroom speelt.
Waarom cultuurverandering mislukt zonder aandacht te besteden aan de onderstroom
Cultuurverandering doorvoeren? Dat doen we wel even, toch? Want, we hebben er toch goed over nagedacht? Een beter passende organisatiestructuur getekend, nagedacht over de communicatiestructuur, kernwaarden geformuleerd…. Dus; zullen we het dan nu gewoon gaan doen?
Vaak wordt er bij (cultuur)verandering gekozen voor een aanpak waarbij vooral op papier gezet wordt hoe het eruit zou kunnen of moeten zien. Dat noemen wij bovenstroom werk. Zinvol, maar het echte werk begint pas wanneer je kijkt hoe dit in de praktijk gaat werken.
Als persoonlijke belangen, emoties en betrokkenheid niet besproken worden, stokt verandering. Besluiten komen niet echt tot stand en het werk voelt alleen maar zwaarder.
Praktijkvoorbeeld: hoe het benoemen van de olifant werkt
Stel je voor: je wilt de samenwerking of veiligheid verbeteren. In eerste instantie gaat alles vooral over de inhoud: regels, processen, procedures. Iedereen doet zijn best, maar toch gaat het niet zoals je wilt.
Wat er speelt, is dat persoonlijke belangen, emoties en betrokkenheid niet worden besproken. Dat lijkt misschien klein, maar het heeft grote impact:
- Mensen luisteren minder goed naar elkaar;
- Er is minder bereidheid om mee te denken;
- Besluiten komen niet echt tot stand omdat er spanning blijft hangen.
- Wat je dan nodig hebt, is aandacht voor de onderstroom, zoals we hierboven benoemen.
Wat daarin belangrijk is:
Zet je voelsprieten aan, kijk en luister goed naar wat er (niet) wordt gezegd of gedaan. Valt je daarin iets op bij de ander of bij je zelf? Maak het bespreekbaar, oefen met het uitspreken van je gedacht en check of dat wat je ziet ook klopt. Belangrijk hierbij is dat je vanuit nieuwsgierigheid dit probeert te doen..
Het vraagt wel moed om dit te doen en je hebt ook de verantwoordelijkheid om hierin een beweging te maken. Doe je dit niet, dan verandert er ook niets!
Wat ook helpt:
1. Maak het zichtbaar: gebruik een bord of simpele visualisatie waarin je een (beperkt) aantal punten opneemt die waardevol zijn om te verbeteren.
2. Bespreek regelmatig met elkaar hoe goed het lukt om aan deze punten te werken en deel daarin wat goed gaat of beter kan
Na een paar rondes merk je dat het verschil groot is: mensen voelen zich vrijer om hun zorgen of dilemma’s te delen, besluiten worden beter gedragen, gesprekken lopen soepeler en het werk komt makkelijker vooruit. Het mooie is: je hoeft niet alles tegelijk te veranderen. Begin met één onderwerp, benoem de olifant en kijk wat er gebeurt.
De Stelvio-way
Bij Stelvio doen we dit in het moment. Niet pas achteraf of bij een evaluatie, Nee. We stoppen een overleg, benoemen wat we zien, en pakken de kern aan. Dat durven wij ook bij de eerste ontmoeting: de olifant mag direct op tafel. Zo leren leiders en teams écht luisteren, feedback geven en samenwerken. En onze ervaring leert: pas dan leidt dit tot echte gedragsverandering in teams en een aangename cultuur.
Ben je benieuwd welke olifant in jouw organisatie rondloopt? En durf jij ‘m op tafel te zetten? Schrijf je in voor onze workshop: Hoe groot is de olifant in jouw organisatie?
