Vormen van leiderschap: er is niet één juiste stijl

Vormen van leiderschap worden vaak gepresenteerd alsof je maar het juiste model hoeft te kiezen en hoppa, je team loopt weer in de pas. Maar zo werkt het niet. Niet bij ons, niet bij de organisaties waar wij komen, en zeker niet in de dagelijkse praktijk waarin mensen gewoon… mensen zijn.

Bij STELVIO geloven we dat leiderschap stijlen geen sticker is die je op jezelf plakt. Leiderschap ontstaat. In de spanning. In de gesprekken die je liever uitstelt. In keuzes die soms schuren. Leiderschap gebeurt tussen mensen, niet op papier.

Daarom is er dus niet één leiderschapsstijl die altijd past. En dat is goed nieuws, eigenlijk.

Waarom ‘de juiste leiderschapsstijl’ niet bestaat

Natuurlijk begint goed leiderschap bij jezelf. Maar wie zoekt naar dé beste leiderschaps stijl, zoekt een soort Ikea-handleiding die niet bestaat. Elke situatie vraagt iets anders. Elk team werkt anders. En jij als leider bent geen robot die één modus heeft.

Modellen zijn handig om taal te geven aan wat we zien gebeuren, maar in de praktijk is leiderschap rommelig. Soms moet je coachen. Soms moet je duiden. Soms moet je even oncomfortabel duidelijk zijn. En soms moet je vooral even niet ingrijpen, hoe verleidelijk het ook is.

Bij Stelvio noemen we dat: leiderschap dat meebeweegt.

De bekende leiderschapsvormen; zoals ze echt werken

Er zijn allerlei leiderschapsvormen. Transformationeel, transactioneel, dienend, autoritair… je kent ze waarschijnlijk wel. Maar wij zien vooral wat deze stijlen doen bij mensen. Wij geloven in de combinatie van stijlen, maar bovenal in moedig én sociaal leiderschap.

• Transformationeel leiderschap geeft energie en richting: fijn bij verandering, maar alleen als het niet verwordt tot “laten we elkaar heel erg inspireren maar intussen niks besluiten”. Stel je bent een manager die vol passie en visie spreekt, maar het lastig vindt om concreet te worden. Dan kan je team snel vermoeid raken. Zodra jij naast je visie óók besluiten neemt en deadlines stelt, gaat het lopen.
• Transactioneel leiderschap brengt structuur; wat soms een verademing is. Stel je hebt weinig tijd biedt dit een oplossing. Je kunt bijvoorbeeld een transitiecoach inhuren om een effectieve planning te maken. Binnen een paar weken kun je hierdoor de werkdruk al verminderen.
• Dienend leiderschap is prachtig, zolang het niet verandert in jezelf wegcijferen. Herken je het gevoel van “er altijd voor je team willen zijn?”. En daarbij alle brandjes blust? Dan is de kans groot dat je team snel achterover leunt. Want, het komt toch wel goed. Dienend wordt dan pas dienend, zodra jij grenzen stelt.
• Autoritair leiderschap werkt heus, maar vooral in crisissituaties. Stel je bent een afdelingshoofd in een productiebedrijf en krijgt plotseling te maken met een veiligheidsincident. Dan kun je ervoor kiezen om tijdelijk de autoritaire  rol te pakken om alle aanpassingen duidelijk, strak en zonder discussie door te voeren. Zolang je maar weet dat je de volgende dag weer terug gaat naar je normale, coachende stijl bijvoorbeeld.
• Coachend leiderschap helpt teams groeien – mits er genoeg veiligheid is. Zodra een conflict nog aan de oppervlakte ligt, en voelbaar is in alle gesprekken of meetings, dan mist er sociale veiligheid. Je coachend leiderschap is pas effectief zodra deze veiligheid er wél is.

Het punt is: geen van deze stijlen is goed of fout. Het zijn tools. En jij bepaalt wanneer welke tool logisch is.

Opkomende vormen van leiderschap

De afgelopen jaren zien we stijlen ontstaan die beter passen bij de wereld waarin organisaties écht werken: hoge druk, hybride teams, wrijving, verandering en systemen die soms meer tegenwerken dan meewerken.

Duaal leiderschap
Twee leiders, één richting. Een constructie die werkt wanneer één persoon simpelweg niet beide kanten kan dragen: de vakinhoud én de organisatiebrede sturing. Denk aan een creatief directeur naast een zakelijk directeur. Spannend? Ja. Maar als het duo elkaar vertrouwt en verschillen benut, ontstaat er juist scherpere besluitvorming en meer stabiliteit.

Medisch leiderschap
Ontstaan in de zorg, waar werkdruk, regelgeving en systeemklemmen dagelijks voelbaar zijn. Hier betekent leiderschap vaak: verantwoordelijkheid nemen vóór het vak en tégen de stroom in durven gaan. Bijvoorbeeld artsen die zelf verbeterinitiatieven trekken omdat wachten op beleid te langzaam gaat. Leiderschap uit noodzaak en dus vaak verrassend moedig.

Waarderend leiderschap
Niet het “blij-positief” misverstand, maar nuchter kijken naar wat werkt. Deze stijl vergroot sterke punten, in plaats van eindeloos gaten te dichten. Teams die waarderend werken, zien sneller kansen en krijgen meer energie. Het is optimisme met realiteitszin: wat gaat hier al goed en hoe maken we dat groter?

Contextueel leiderschap
Leiderschap dat niet uitgaat van jouw stijl, maar van de relatie tussen jou, je team en de context. Soms vraagt een situatie om richting, soms om ruimte. Soms om snelheid, soms om vertraging. Dit is leiderschap dat twee kanten op werkt: jij beweegt, het systeem beweegt mee, en andersom. In complexe organisaties is dit vaak de meest effectieve en eerlijk: ook de meest uitdagende vorm.

Digitaal leiderschap
Hier gaat het niet om technologie, maar om menselijke verbinding in een hybride omgeving. Leiders die dit goed doen, zorgen voor transparantie, ritme en echte contactmomenten. Ze weten dat een online team geen vanzelfsprekende teamdynamiek heeft, die moet je bouwen.

Samenbindend leiderschap
Hier draait het om bruggen bouwen tussen belangen, disciplines en soms stevige ego’s. Dit is het type leiderschap dat spanning niet wegwerkt, maar benut. Denk aan projectleiders die meerdere teams meekrijgen zonder formele macht. Vaak onzichtbaar, altijd cruciaal.

Goed samenbindend leiderschap combineert sociaal én moedig gedrag. Je bouwt veiligheid én durft scherpe keuzes te maken. Je luistert én bewaakt grenzen. Dat snijvlak (verbinding én richting) is waar leiderschap echt kracht krijgt.

Waardegedreven leiderschap
Niet omdat “purpose” een trend is, maar omdat richting geven zonder waarden toch snel leeg voelt. Deze leiders nemen besluiten door te toetsen aan wat echt belangrijk is. Voor de organisatie en voor de mensen. Het geeft rust, duidelijkheid en consistentie, zeker in tijden van verandering.

Hoe kies je een stijl die past bij jouw team?

Korte versie: je kiest ’m niet.
Lange versie: je ontwikkelt ’m.

Een team in onrust heeft iets anders nodig dan een team dat in een lekkere flow zit. Een team dat net start heeft richting nodig. Een team in conflict heeft duidelijkheid nodig. En een team dat blijft wachten op jou… heeft misschien meer eigenaarschap nodig dan sturing.

Bij ons begint leiderschapsontwikkeling altijd met één vraag: “Wat gebeurt er hier, tussen deze mensen, in deze context?” Pas daarna bepalen we welke leiderschapsstijl – of combinatie van stijlen –  werkt.

Meer weten over leiderschap in jouw organisatie?

Wil je sparren over leiderschap stijlen, context, gedoe of ontwikkeling in jullie organisatie? We denken graag met je mee.